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CASE05

求める人物像を明確にし、
学生の心をつかんだ大手製薬企業の面接・選考。

課題の発見

「各部署や職位によって、採用したい人物像にバラつきがある」「一次、二次面接にかける時間が、学生一人につき25分と短く、学生一人ひとりの適性などを判断できない」「面接において評価の基準やヒアリング方法が統一されていない」。 医薬品や機能食品の研究・開発を行う業界大手のD社は、このような悩みをお持ちでした。
前年度の採用プロセスを分析した結果、求める人物像や選考手法を明確にすること、面接官(アセッサー)の持つスキルのバラつきをなくすことが課題であると判明しました。

JDVソリューション

求める人物像が不明確だと、選考手法も明確でなくなり、面接時に正しくアセスメントすることができません。
そこで、JDVはD社のハイパフォーマーに適切な調査を行い、求める人物像を明らかにし、採用要件を明文化。
アセッサーの評価眼を共有させました。

内容

人物像を明確にするにあたり、D社の現場で働くハイパフォーマーに調査を実施。
調査から抽出された人材要件を、そのままターゲット学生にあてはめるのではなく、学生の行動や能力、性格などの採用要件に落とし込んで明文化しました。
そして、この採用要件を学生が満たしているかをキーポイントに、学生の魅力を引き出し、選考基準をもとに学生を評価、自社のアピールポイントと学生の志向がどのように合致しているかを短時間のうちに納得させるアセッサートレーニングを通して選考を展開しました。

ケーススタディ5

ケーススタディ5

結果

D社の求める人物像を明確にしたことにより、ターゲット学生へ"何を・いつ・どのように"伝えるのかが明らかになりました。
また、欲しい人材を明確化したことで、アセッサーに採用基準が浸透し、内定者に統一感が見られました。
さらに、選考後、内定した学生に対して「なぜあなたを選んだのか」を論理的にフィードバックしたことで、内定者辞退を減少させることに成功しました。

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